績(jī)效考核是激勵(lì)員工完成公司目標(biāo)、確保公司各項(xiàng)工作的高效運(yùn)行、激發(fā)員工工作熱情以確保企業(yè)價(jià)值最大化，達(dá)到公司和員工共同受益的目標(biāo)的最重要的手段。

 

所以要確保完成公司業(yè)績(jī)，提升公司效益，公司管理者往往第一個(gè)想到最有效的方法就是“績(jī)效考核”，在我們以往操作咨詢項(xiàng)目的過程中，績(jī)效考核項(xiàng)目在其中的比例高達(dá)65%，可見一斑。

 

但在企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)踐操作中，常常會(huì)覺得公司績(jī)效考核像是個(gè)“燙手山芋”：企業(yè)沒有績(jī)效考核，萬萬不行，有了績(jī)效考核，麻煩不斷，考也不對(duì)，評(píng)也不是，往往陷入老板不認(rèn)可，人力資源部門頭疼，各級(jí)管理者厭煩，員工不滿意的境地。

 

績(jī)效考核——想說愛你太不容易！

 

? 如何確保公司、部門和員工整體業(yè)績(jī)和收入高度一致？

 

? 如何能讓考核真正做到“老板放心、中層省心、員工舒心”？

 

? 為何績(jī)效考核往往達(dá)不到公司的要求，“精心”設(shè)計(jì)的考核最后只淪為擺設(shè)和走形式？

 

? 績(jī)效考核做得不好，錯(cuò)都在人力資源部嗎？

 

? 如何尋找產(chǎn)生高績(jī)效的員工，真正解決“招來好，用不好”的問題？

 

? 如何讓新員工迅速融入企業(yè)，從“業(yè)余選手”到“職業(yè)選手”？

 

? 決定員工績(jī)效高低的核心要素到底是什么？

 

? 人才等于高績(jī)效者嗎？

 

? 績(jī)效考核評(píng)分只是為了發(fā)發(fā)年終獎(jiǎng)嗎？

 

? 為何公司總就是那么幾個(gè)人忙，其它員工依舊朝九晚五？

 

? 如何有效解決員工“干好干壞一個(gè)樣，干多干少差不多”？

 

? 如何破解員工“你給多少錢，我做多少事”的心態(tài)？

 

注：樸覓鑫曾為多家融資租賃公司操刀人才盤點(diǎn)、績(jī)效考核、戰(zhàn)略規(guī)劃等咨詢項(xiàng)目

 

績(jī)效考核

為什么做不好

 

績(jī)效考核是企業(yè)一道最復(fù)雜的管理難題，它是一把“雙刃劍”——用好了，可以推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升，用不好，可能還會(huì)傷了自身。

 

根據(jù)我們多年為企業(yè)服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，產(chǎn)生上述問題的原因是復(fù)雜多樣的，下面根據(jù)我們績(jī)效咨詢案例的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，羅列出產(chǎn)生上述問題的前六項(xiàng)主要原因：

 

? 管理者對(duì)績(jī)效考核期望過高，認(rèn)為績(jī)效考核可以治療公司“百病”；

 

? 公司管理基礎(chǔ)和各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)管理水平相對(duì)薄弱；

 

? 考核系統(tǒng)過于“全面復(fù)雜”，脫離公司實(shí)際情況；

 

? 定性指標(biāo)、過程指標(biāo)考核過多，導(dǎo)致普遍都是高分；

 

? 針對(duì)性不強(qiáng)、專業(yè)度不夠導(dǎo)致“上有政策，下有對(duì)策”；

 

? 缺乏相應(yīng)的信息系統(tǒng)支撐，導(dǎo)致工作量大、效率低和缺乏有效的分析改進(jìn)。

 

注：樸覓鑫曾為多家融資租賃公司操刀人才盤點(diǎn)、績(jī)效考核、戰(zhàn)略規(guī)劃等咨詢項(xiàng)目

 

落地績(jī)效考核

需要注意這些

 

要讓績(jī)效考核真正落地，成為提升公司業(yè)績(jī)和人才“選育用留”的有效工具，企業(yè)在未來的績(jī)效考核工作中應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注以下幾點(diǎn)：

 

績(jī)效考核是“一把手”工程，公司高層必須積極參與、以身作則、建立企業(yè)和員工的信心，這是企業(yè)績(jī)效考核成功的基礎(chǔ)；

講究實(shí)效，適配為先，總體規(guī)劃，分步實(shí)施，績(jī)效考核是一個(gè)逐步完善、逐步優(yōu)化的體系，絕不是一揮而就就能成功的，公司各層級(jí)員工要有足夠的心理準(zhǔn)備；

逐步改變固有思維方式，加強(qiáng)全員培訓(xùn)溝通；

績(jī)效考核要達(dá)到管理者與員工雙贏的局面，否則一定會(huì)出現(xiàn)“上有政策下有對(duì)策”的尷尬局面；

考核指標(biāo)是“指揮棒”，要指哪打哪，不要打哪指哪；

企業(yè)活著、活好永遠(yuǎn)是第一位的，所以業(yè)務(wù)邏輯永遠(yuǎn)大于管理邏輯；

績(jī)效考核不重要，績(jī)效實(shí)現(xiàn)最重要；

有一定的信息平臺(tái)做支撐是考核落地的基礎(chǔ)；

堅(jiān)持“二八”導(dǎo)向；

績(jī)效結(jié)果必須得到充分運(yùn)用；

建立較為完善的反饋申訴機(jī)制和監(jiān)控預(yù)警機(jī)制；

能夠讓績(jī)效考核真正落地的公司應(yīng)該有一定的管理基礎(chǔ)。（如人力資源管理者一定要具備較好的行業(yè)考核經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)、中高層干部具備一定的管理能力和人力資源管理的基本技能、公司具備一定的基礎(chǔ)管理體系等等）

 

注：樸覓鑫曾為多家融資租賃公司操刀人才盤點(diǎn)、績(jī)效考核、戰(zhàn)略規(guī)劃等咨詢項(xiàng)目

 

在當(dāng)下這個(gè)不確定的年代，為確保能“快速準(zhǔn)確”的完成公司業(yè)績(jī)，提升公司效益，建立健全公司績(jī)效考核體系是最行之有效的方法之一，而要真正能做到“快速準(zhǔn)確”，借用外腦和適配的咨詢公司合作是目前的最行之有效的辦法。

 

如何選擇合適的咨詢公司，并與咨詢公司合作，優(yōu)化公司現(xiàn)有制度及體系，可點(diǎn)擊查看。《疫情重創(chuàng)/國(guó)際局勢(shì)動(dòng)蕩/企業(yè)經(jīng)營(yíng)舉步維艱，如何破局重生？》

 

樸覓鑫咨詢

優(yōu)勢(shì)及特色

 

01 根據(jù)企業(yè)不同的戰(zhàn)略定位和發(fā)展階段等要素，設(shè)計(jì)適配完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，確保公司績(jī)效有效落地

樸覓鑫本著“講究實(shí)效，適配為先，總體規(guī)劃，分步實(shí)施”原則為企業(yè)設(shè)計(jì)最“管用”的績(jī)效考核體系。

 

02 擁有完善的行業(yè)數(shù)據(jù)和公司各發(fā)展階段各部門、各崗位的全套考核指標(biāo)庫(kù)

樸覓鑫浸潤(rùn)行業(yè)多年，積累了大量的行業(yè)數(shù)據(jù)以及公司各部門、各崗位不同發(fā)展階段的大量的考核指標(biāo)庫(kù)和各種類型的考核表，對(duì)各類型企業(yè)的考核有著非常重要的借鑒和指導(dǎo)作用。

 

03 擁有可供選擇的績(jī)效考核信息系統(tǒng)

樸覓鑫既可以給企業(yè)量身定制考核系統(tǒng)，也可以給客戶提供樸覓鑫開發(fā)的績(jī)效考核SASS平臺(tái)使用，以達(dá)到節(jié)儉高效的目的。

 

04 實(shí)操經(jīng)驗(yàn)豐富，積累大量客戶

樸覓鑫已為900+客戶提供人力資源服務(wù)，在咨詢的過程中獲得了豐富的資料和數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)解決面臨的各種實(shí)際問題，可以說是對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的問題是“見多識(shí)廣”。

 

05 公司高層親自帶隊(duì)

公司高層都是有著30多年人力資源甲乙雙方標(biāo)桿企業(yè)實(shí)戰(zhàn)管理經(jīng)驗(yàn)，他們會(huì)親自擔(dān)任咨詢項(xiàng)目總負(fù)責(zé)人，有效保障服務(wù)質(zhì)量。

 

06 顧問團(tuán)隊(duì)專業(yè)，操作經(jīng)驗(yàn)豐富

顧問團(tuán)隊(duì)平均8年以上人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，且均全程參與多個(gè)績(jī)效、薪酬、組織等多個(gè)人力資源咨詢項(xiàng)目，實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富。

 

07 免費(fèi)輔導(dǎo)，指導(dǎo)落地

咨詢項(xiàng)目結(jié)束，樸覓鑫可為企業(yè)提供一年的免費(fèi)輔導(dǎo)期，帶教企業(yè)HR從業(yè)工作者，確保項(xiàng)目順利落地。

 

注：樸覓鑫辦公環(huán)境

 

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